Resumen: La sentencia analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la empleadora contra la sentencia de instancia que estimó la demanda y reconoció a la trabajadora la medida de adaptación de jornada solicitada consistente en reducción de jornada con adscripción al turno de mañana. Tras rechazar la nulidad de la sentencia, sostiene que el acuerdo alcanzado por las partes en esta materia con posterioridad a la demanda, no afecta al objeto del litigio, no existiendo por ello aquietamiento a la decisión empresarial, ni tampoco falta de acción, ni desaparición sobrevenida de objeto.
Resumen: El trabajador recurre en suplicación la sentencia de instancia, que estimó parcialmente su demanda de reclamación de cantidad contra la empresa demandada y el Fondo de Garantía Salarial, al admitir una compensación económica por ciertos conceptos, pero no reconoció la reclamación de horas extraordinarias trabajadas entre el 1 de enero y el 28 de agosto de 2022, lo que se considera un vicio de incongruencia omisiva. La Sala de lo Social analiza si la falta de respuesta a esta pretensión implica una indefensión y concluye que, aunque la sentencia de instancia no abordó esta cuestión, la parte recurrente no utilizó los mecanismos procesales para subsanar dicha omisión. Además, se desestiman los motivos de revisión fáctica presentados por el recurrente, ya que no se aportan pruebas suficientes que demuestren la incorrecta valoración de los hechos probados. Finalmente, el tribunal confirma la sentencia de instancia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, al carecer la reclamación de horas extras de base probatoria.
Resumen: Recurre la empresa demandada su condena por despido improcedente al considerar que, resultando aplicable al caso la subrogación legal frente a la de Convenio (sin perjuicio de la infracción de lo previsto en el mismo respecto al RLT), la adquisición por parte de la absuelta de una parte sustancial de la plantilla (para la ejecución de una actividad de Contact Center que recae fundamentalmente en la mano de obra) determina la imputación de responsabilidad a la misma. Cuestión litigiosa que la Sala solventa en armonía con lo ya resuelto en un supuesto similar (en conjugada relación con la Doctrina Jurisprudencial y Comunitaria), advirtiendo que las tareas de atención telefónica que realizaban los 17 trabajadores de la empresa saliente exigen un elevado uso de mano de obra, que se articula principalmente en atender consultas de esa clientela y personas usuarias tanto por teléfono, como por canales digitales. A ello se añade (como elemento que viene a corroborar que nos encontramos ante la transmisión de una UPA) la circunstancia de que de los pliegos de condiciones y de la oferta presentada por la nueva adjudicataria no se desprende que ésta debiera aportar elementos materiales relevantes.
Resumen: Recurre la empresa codemandada (afecta a la subrogación litigiosa) su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones por supuesta incongruencia extrapetitum y que la Sala no estima en aplicación de una doctrina judicial conforme a la cual el órgano de instancia debe aplicar de oficio la calificación que corresponda.
Tras descartar igualmente que se haya podido incurrir en un formal desajuste decisorio al entrar a resolver sobre el concurso de una subrogación legal cuando se alegaba la de Convenio, examina la Sala las notas conformadoras de ambas instituciones desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato fáctico y que le lleva a considerar (en armonía con lo decidido en la instancia) que de darse los presupuestos (convencionales) necesarios, la entrante solo tuviera que asumir el 60% de la plantilla de técnicos de la entrante, pues lo que dice el convenio es que debe asumir un mínimo del 60% de esa plantilla. Advirtiendo (en cualquier caso) que el número efectivo de trabajadores a subrogar abarcará a todos aquéllos a los que por ley corresponda la subrogación, ya que el convenio no puede ir en contra de lo establecido en la misma.
Partiendo de la hermenéutica jurisprudencial (y comunitaria) de la norma estatutaria se pone de relieve que el objeto de la contrata consistió en la ejecución de trabajos de instalación y mantenimiento de la operadora de los servicios de telecomunicación relativos al segmento residencial, para cuya ejecución no consta en modo alguno (a efectos aplicativos) que se requiriera infraestructura material de entidad.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que estima parcialmente la demanda en reclamación de diferencias retributivas, pero desestima la pretensión de clasificación profesional. El trabajador, que ha desempeñado funciones de Técnico Especialista de Servicios Administrativos en la UIMP, solicita la revisión de hechos probados y la modificación de la cuantía de las diferencias salariales, argumentando que ha realizado funciones propias de un grupo profesional superior. La Sala de lo Social desestima, primero, las solicitudes de modificación de los hechos probados, considerando que los argumentos presentados son irrelevantes; y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que la normativa convencional impide el ascenso por la simple realización de funciones superiores. Además, se concluye que las comunicaciones previas del actor no interrumpen el plazo de prescripción para reclamar diferencias retributivas, ya que no constituyen una reclamación formal.
Resumen: Recurre la empresa codemandada (afecta a la subrogación litigiosa) su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones que, sustentado en una supuesta incongruencia extrapetitum que la Sala no estima pes debe calificarse de oficio el despido de que se trate.
Tras descartar igualmente que se haya podido incurrir en un formal desajuste decisorio al entrar a resolver sobre el concurso de una subsogación legal cuando se alegaba la de Convenio, examina las notas conformadoras de ambas instituciones desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato fáctico y que le lleva a considerar (en armonía con lo decidido en la instancia) que de darse los presupuestos (convencionales) necesarios, la entrante solo tuviera que asumir el 60% de la plantilla de técnicos de la entrante, pues lo que dice el convenio es que debe asumir un mínimo del 60% de esa plantilla. Advirtiendo (en cualquier caso) que el número efectivo de trabajadores a subrogar abarcará a todos aquéllos a los que por ley corresponda la subrogación, ya que el convenio no puede ir en contra de lo establecido en la misma.
Partiendo de la hermenéutica jurisprudencial (y comunitaria) de la norma estatutaria se pone de relieve que el objeto de la contrata consistió en la ejecución de trabajos de instalación y mantenimiento de la operadora de los servicios de telecomunicación relativos al segmento residencial, para cuya ejecución no consta en modo alguno (a efectos aplicativos) que se requiriera infraestructura material de entidad.
Resumen: Recurre la empresa codemandada su condena por despido improcedente. Tras rechazar la nulidad de actuaciones que postula por supuesta incongruencia (en la normada determinación de la clase de subrogación de que se trata; legal o convencional) y desestimar también la propuesta de revisión fáctica se remite el Tribunal al Convenio Provincial del Sector tecnológico y del metal (en singular referencia al hecho subrogatorio), advirtiendo sobre la remisión que efectúa la comunicación extintiva al artículo 44 ET. Y toda vez que consta probado que el actor se hallaba adscrito a la contrata con MAS ORANGE sin solución de continuidad y sin prestar servicios para ningún otro cliente; considera el Tribunal que concurren los requisitos previstos no ya en la Ley Sustantiva Laboral sino el artículo 7 del texto convencional para que opere la subrogación; cuando es así, además, que no consta la prestación de servicios para otras empresas. Imputando, por ello, a la recurrente la obligación de subrogarse en el trabajador-demandante al haber asumido solo 6 de los 26 trabajadores de la contrata. Despido que, por superar los umbrales del artículo 51 del Estatuto, se califica de nulo.
Resumen: La Sala afirma que el art. 34.6 ET y la DA 3ª del RD 1561/1995 exigen que el calendario anual se elabore tras consulta previa a los representantes de los trabajadores, quienes deben emitir informe antes de su aprobación, debiendo además reflejar la distribución anual de la jornada, respetando los límites legales y convencionales, sin que la empresa pueda imponerlo de forma unilateral, pues si bien aunque el empresario tiene facultad para elaborar el calendario, esta no es ilimitada, debiendo respetar el convenio colectivo, los acuerdos previos y los límites de jornada -1656 horas anuales-, indicando la jurisprudencia del TS que el calendario no está obligado a incluir horarios o turnos, pero sí debe ajustarse a la jornada máxima pactada y elaborarse con intervención sindical y como la empresa fijó 249 días laborables, superando el límite de jornada, sin negociar con la parte social, vulnera el art. 34.6 ET y el convenio de la empresa, pues al imponer unilateralmente días laborables y de vacaciones, generó un exceso estructural de jornada, por lo que es nulo el calendario laboral de 2024.
Resumen: La cuestión se circunscribe a determinar si cuando el 1-09 -inicio de vacaciones fijado por el calendario- cae en domingo y coincide con el descanso semanal, el trabajador debe perder uno de esos descansos o, por el contrario, la empresa debe compensar el solapamiento reconociendo un día de descanso semanal no disfrutado a disfrutar antes de fin de año y afirma que, aunque no exista una norma que ordene desplazar automáticamente el inicio de vacaciones al lunes, sí hay que acompasar dos derechos mínimos: el descanso semanal -art. 37.1 ET y art. 5 Directiva 2003/88- y las vacaciones anuales retribuidas -art. 38 ET y art. 7 Directiva 2003/88- y si ambos descansos coinciden el mismo día, el trabajador queda privado de uno de ellos, se vulnera la finalidad común de estas instituciones: garantizar tiempo efectivo de descanso -art. 40.2 CE- y el estándar mínimo comunitario, que no puede empeorarse por convenio ni por práctica empresarial -primacía del Derecho UE- y aplica por analogía la doctrina del TS 997/2024, 9 de julio, dictada para el solapamiento entre festivos y descanso semanal que indica que los distintos tiempos de descanso -festivos, semanal, anual- comparten naturaleza y finalidad, por lo que no deben solaparse sin compensación, rechazando la tesis empresarial basada en que el convenio fija vacaciones por mes natural y que el ET no prohíbe el solape porque el conflicto no es de planificación, sino de evitar la pérdida de un descanso legal.
Resumen: El trabajdor demandante impugna la decisión empresarial acerca de la determinación de las fechas de disfrute de sus vacaciones, alegando que ha sido motivada por su actuación sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al aanalizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que las vacaciones de 2024 debe disfrutarlas en 2025, pero niega que la actuación empresarial haya supuesto vulneración de derecho fundamental alguno.
